نرم افزارهای spss یکی از نرم افزار های متداول برای تعیین پایایی با یکی از روش های فوق و معمولا روش الفای کرونباخ می باشد. از انجا که روش الفای کرونباخ از سایر روشها بهتر می باشد در این تحقیق جهت تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب الفای کرونباخ استفاده شده است. برای تعیین ضریب پایایی از ۲۰۰ پرسش نامه توزیع شده، ۱۷۰ پرسش نامه در تحلیل مورد استفاده قرار خواهد گرفت. آلفای کرونباخ مقدار محاسبه شده برابر در رضایت شغلی ۹۲/۰ و برای متغیر ویژگیهای مدیریتی ۸۹/۰ بدست آمد که بر اساس اصول روش تحقیق، مقدار مطلوبی تلقی می شود.

۳-۵- روایی پرسشنامه
به منظور برآورد روایی پرسشنامه از روش محتوا استفاده شده است. روایی محتوا، روایی است که به طور معمول برای بررسی اجزای تشکیل دهنده ی ابزار اندازه گیری بکار برده می شود. روایی محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوال های ابزار، معرف ویژگی ها و مهارت های ویژه ای باشد که پژوهشگر قصد اندازه گیری آنها را داشته باشد. آزمون دارای روایی محتوا است. روایی محتوای یک آزمون، به طور معمول توسط افراد متخصص در موضوع مورد مطلعه تعیین می شود. از این رو، روایی محتوا به قضاوت داوران بستگی دارد. (سرمد و همکاران، ۱۳۷۶: ۱۷۱)
بدین منظور در این تحقیق تعداد ۲۰۰ پرسشنامه بین تنی از مدیران و معلمان به بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در واحد های آموزش و پرورش شهرستان تنگستان مورد بررسی و اصلاح، پرسشنامه نهایی با تعداد ۱۷۰ گویه مورد تایید قرار گرفت، و بدین وسیله روایی محتوایی پرسشنامه نیز از نظر اساتید متخصص مورد قبول واقع گردید.
۳-۶- اعتبار پرسشنامه
برای بررسی اعتبار پرسشنامه، شاخص های استخراج شده دسته بندی و پس از ویرایش در قالب پرسشنامه اولیه برای بررسی اعتبار محتوا در اختیار صاحب نظران قرار گرفت. پس از بررسی نظرات و پیشنهادات استاد راهنما و مشاور، تغییرات لازم در فرم اولیه ایجاد و فرم های نهایی آزمون تهیه گردید.
برای اجرای پرسشنامه نهایی روی نمونه آماری مورد مطالعه، پس از برقراری هماهنگی های لازم با مدیران و معلمان شهرستان تنگستان اجرای پرسشنامه شروع و در مدت یک ماه پرسشنامه ها اجراء و گردآوری گردید. در نهایت پرسشنامه های گرد آوری شده کد گذاری شده و داده ها برای ورود به رایانه آماده گردیدند. سرانجام داده های آماری با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
۳-۷- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
ضریب آلفای کرونباخ برای مقیاس توانمندسازی زنان سرپرست و آزمون اعتبار عاملی پرسش نامه نیز با کمک تحلیل عاملی تأییدی و با بهره گرفتن از نرم افزار spss استفاده خواهد شد.
در نهایت تحلیل لازم انجام و در صورت لازم باید اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد در آن شاخص را معین نمود. یک نکته اینکه در نتایج عملکرد، معمولاً رویکرد و دیدگاه حاکم مورد توجه خاص قرار می‌گیرد.
۳-۸- جامعه نمونه آماری
نمونه آماری شامل مدیران و معلمان در واحدهای آموزش و پرورش است. نمونه گیری به روش تصادفی ساده صورت گرفته است. بدین منظور در این تحقیق تعداد ۲۰۰ پرسشنامه بین تنی از مدیران و معلمان به بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در واحد های آموزش و پرورش شهرستان تنگستان مورد بررسی و اصلاح، پرسشنامه نهایی با تعداد ۱۷۰ گویه مورد تایید قرار گرفت، و بدین وسیله روایی محتوایی پرسشنامه نیز از نظر اساتید متخصص مورد قبول واقع گردید.
۳- ۸-۱- قلمرو موضوعی تحقیق
باتوجه به شاخص های بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان لذا قلمرو موضوعی تحقیق مورد نظر بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در واحد های آموزش و پرورش شهرستان تنگستان خواهد بود.
۳-۸-۲- قلمرو مکانی تحقیق
این تحقیق شامل بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در واحد های آموزش و پرورش شهرستان تنگستان خواهد بود. قلمرو زمانی :قلمرو زمانی تحقیق در سال ۱۳۹۲ خواهد بود.
۳-۹- حجم نمونه
در تحقیق حاضر ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان که با تکمیل پرسشنامه تهیه شده پژوهشگر، به بررسی شاخص های موجود در رابطه با صلاحیت ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان خواهند پرداخت.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۱-۵- روش اجرا
تحقیق حاضر از نوع تحقیقات علی و همبستگی (رابطه ای) است که برای اجرای آن از روش معمول روش پرسشنامه (پیمایش)  سود برده خواهد شد و در این روش به مصاحبه و درخواست همکاری در زمینه تکمیل نمودن پرسشنامه ها از معلمان و مدیران واحدهای آموزش و پرورش پرداخته خواهد شد. داده های به دست آمده مربوط به ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان است که داده ها لازم برای این تحقیق با مصاحبه جداگانه هر یک از این افراد استخراج خواهد شد. بعد از آن به تعیین متغیرها و شاخص ها  می پردازیم. پس از استخراج داده ها متغیر ها لازم در هر ستون به صورت جداگانه نوشته و هر ردیف به یک فرد اختصاص داده و اطلاعات جمع آوری خواهد شد و سپس مبادرت به کدگذاری آن اطلاعات و ورود آنها به کامپیوتر برای تجزیه و تحلیل می کنیم.
از نظر واحد تحلیل و مشاهد این تحقیق درصدد بررسی بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در واحد های آموزش و پرورش شهرستان تنگستان و متغیرها درسطح فردی مورد سنجش قرار می گیرد بنابراین نتایج در همین سطح توصیف و تحلیل خواهد شد پس واحد تحلیل و واحد مشاهده در سطح (فرد) است ابزار مشاهده مصاحبه با معلمان و مدیران در واحدهای آموزش و پرورش می باشد.
۴-۲- تجزیه و تحلیل توصیفی اطلاعات
این بخش از تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به اطلاعات توصیفی واحدهای آموزش و پرورش شهرستان تنگستان می باشد. جدول زیر اطلاعات مربوط به فراوانی و درصد میزان پاسخگویی به پرسشنامه می باشد.
جدول شماره: (۴-۱) نمودار ستونی تحصیلات و فراوانی پاسخگویان مورد مطالعه

شکل ۱-۷ : تاثیرات آنژیوتانسین ۲ روی قلب ۳۵
شکل ۱-۸ : مراحل زنجیره پلی مراز ۴۰
شکل ۱-۹ : ژل الکتروفورز ۴۳
شکل ۱-۱۰ : روش SSCP 46
شکل ۳-۱ : تصویری از الکتروفورز محصول PCR نمونه های مورد مطالعه بر روی ژل آگاروز ۶۵
شکل ۳-۲ : تصویری از آنالیز SSCP روی ژل پلی آکریل آمید ۶۶
شکل ۳-۳ : تشخیص جهش ۴۳۶۰C>T با بهره گرفتن از تکنیک SSCP و تعیین توالی ۶۷
شکل ۳-۴ : تشخیص جهش ۴۵۴۳T>C با بهره گرفتن از تکنیک SSCP و تعیین توالی ۶۷
شکل ۳-۵ : هم ردیفی نوکلئوتید برای تغییر ۴۳۶۰C>T 68

شکل ۳-۶ : هم ردیفی نوکلئوتید برای تغییر۴۵۴۳T>C 65
شکل ۳-۷ : هم ردیفی پروتیین برای تغییر T207M 66
شکل ۳-۸ : هم ردیفی پروتیین برای تغییر M268T 66
شکل ۳-۹ : نتیجه Blastn برای جهش ۴۳۶۰C> T همولوگ با حیوان pan paniscus 67
شکل ۳-۱۰ : نتیجه Blastn برای جهش ۴۵۴۳T> C همولوگ با حیوان pan paniscus….. 67
عنوان فهرست جداول صفحه
جدول ۱-۱ : فعالیت های رسپتور نوع یک و دو آنژیوتانسین ۲ ۲۸
جدول ۱-۲ : مواد لازم جهت تهیه ژل SSCP با درصدهای مختلف ۴۵
جدول ۲-۱ : مشخصات بیماران ۵۵
جدول ۲-۲ : مشخصات پرایمر در این مطالعه ۵۹
جدول ۲-۳ : مقدار مواد مورد استفاده در مخلوط PCR در حجم Lµ۲۵ ۶۰
فصل اول:
مقدمه
۱
۱ بیماری­های قلبی:
بر طبق آمار منتشر شده بیماری های قلبی در سال ۲۰۱۲، هر ساله در آمریکا حدود ۷۹۵۰۰۰ نفر با حمله قلبی مجدد (عود کننده) مشاهده می شوند، و در هر ۴۰ ثانیه یک نفر از هر ۱۸ نفر در نتیجه حمله قلبی دچار مرگ می شود. سالانه میلیون ها دلار صرف هزینه های درمان بیماری های قلبی می گردد. اگرچه میزان مرگ و میر در بیماران قلبی کاهش یافته است، اما ظرفیت باقی مانده هنوز هم بالا است (۱).
۲ تعریف آترواسکلروزیس^[۱]:
تصلب شرایین یا سختی رگ ها (آترواسکلروزیس)، یک بیماری عروقی است و نوعی از آرتریواسکلروزیس (Arteriosclerosis) است که با رسوب لیپید و مواد دیگر بر روی دیواره داخلی برخی رگ ها مشخص می گردد. نتیجه این فرایند تشکیل پلاک های فیبری- چربی (آتروما)^[۲] بوده که با افزایش سن رفته رفته زیاد می شود و موجب تنگی رگ و یا دیگر عواقب می گردد (۲).
تصلب شرایین یکی از دلایل عمده مرگ و میر بزرگسالان در جوامع پیشرفته است، به طوری که در ایالات متحده آمریکا به تنهایی سالانه حدود ۱۱۲ میلیارد دلار هزینه در بر دارد (۳) .
آرتریواسکلروز یک اصطلاح کلی برای ضخیم‌شدن و سفتی دیواره شریانی است (تصلب شرایین). یک نوع آرتریواسکلروز، آترواسکلروز است این بیماری در شریانهای بزرگتر ایجاد می‌شود. در این بیماری عروق و رگ‌ها حالت ارتجاعی خود را از دست ‌می‌دهند و قطر عروق تغییر می‌کند. بالا بودن کلسترول خون، فشار خون بالا، عوامل ژنتیک و مصرف سیگار احتمالاً مهم‌ترین عوامل دخیل در ایجاد آترواسکلروز هستند. آترواسکلروز با ایجاد سکته قلبی و مغزی مهم‌ترین عامل مرگ ‌و میر در جوامع غربی است (۳).
آرﺗﺮیواﺳکلروز در ﻣﺮدان ﺷایع ﺗﺮ اﺳﺖ. افزایش میزان پراکسیداسیون لیپیدی از علل اصلی شروع و پیشرفت آرتریواسکلروز محسوب می‌گردد (۳).
۱- ۳ عواملی که در ایجادآترواسکلروزیس^[۳] نقش دارند:
۱-۳-۱ سلول های درگیر در آترواسکلروزیس:
آترواسکلروزیس یک بیماری چند مرحله ای است که با تجمع اندوتلیال محتوی ^[۴]ApoBشروع می شود (۴و۶).
تغییراتی مثل اکسیداسیون و هیدرولاسیون، فعالیت سلول های اندوتلیال را پیش می برد. این سلول ها مواد جاذب ترشح کرده که کموکاین^۳ نامیده می شود که با رسپتور های سطح منوسیت^۴ واکنش می دهند (۴و۶) .منوسیت ها به تنهایی با اینتگرین^۵ ها در سلول های اندوتلیال برهم کنش می دهند. بعد از اتصال، یک مرحله­ توقف اتفاق می افتد و سپس منوسیت ها به فضای زیراندوتلیال وارد می گردند (۴و۶).
ورود منوسیت ها به داخل اندوتلیال با ماکروفاژها متفاوت است. این مرحله با واکنش های ماتریکس داخل سلولی و سایتوکاین هایی مثل فاکتور محرک کلونی ماکروفاژی^[۵]و یکسری فاکتورهای نکروزی توموری^۲ صورت می گیرد (۴و۶).
LDL³ اکسیده، توسط رسپتورهای لاشخوری نوع A (SRA) ^۴ و CD36 در ماکروفاژها برداشت می گردد. استرهای کلسترول در ذرات apoB به کلسترول آزاد ^۵ هیدرولیز می گردد. کلسترول آزاد به داخل شبکه ی آندوپلاسمی رها شده و دوباره با استیل COA استری می گردد و به صورت استرهای کلسترول انتقال می یابد. انتقال هم توسط ACAT1⁶در ماکروفاژها صورت می­گیرد. ACAT1 در شکل گیری سلول های کف آلود^۷ در دیواره­ی شریان و گسترش آترواسکلروزیس شرکت دارد. تشکیل هسته­­های نکروزی و پوشش لیفی مانند^۸، توسط ماکروفاژها باعث آسیب شریان است (۴و۶).
متالوپروتئیناز­های ماتریکسی مشتق شده از ماکروفاژها (MMps)¹⁰ یک خانواده از پروتئین ها هستند که تخریب ماتریکس داخل سلولی (ECM)¹¹، را بر عهده دارند. که نتیجه­ تخریب، جدایی پلاک ها است. البته ماکروفاژها، باعث نازک شدن و افزایش آسیب پذیزی پلاک را از طریق آپوپتوز ^[۶]سلول های ماهیچه ای صاف، که کاهش شمار سلول های ماهیچه ای صاف است را نشان می دهند (۴و۷).
ماکروفاژها هم چنین آپوپتوز را در سلول های ماهیچه ای صاف با ترشح TNF-α ^[۷] و اکسید نیتریک تشدید می کنند. ماکروفاژها با ترشح TNF-β ممکن است مانع سلول های همسایه SMCs ^۳ در القاء سنتز کلاژن شوند. حتی بعد از جدایی پلاک، ماکروفاژها یک نقشی در ترشح فاکتور پروتوترومبیک بافتی^۴ که شکل گیری پلاک را سریع تر می کند بازی می کنند. هسته های نکروزی تولید شده در ترکیب آپوپتوزی، در افزایش تجمع ماکروفاژها نقش دارد. هسته های نکروزی هم چنین در التهاب و ایجاد لخته، جدایی پلاک ها و استرس های فیزیکی روی پوشش لیفی شکل شرکت دارد (۴و۶).
اکنون پذیرفته شده است که آترواسکلروزیس یک بیماری مزمن دیواره شریان است که هر دو سیستم ایمنی در آن درگیر است. سلول های دندریتیک^۵ یک جمعیت متفاوت از سلول ها هستند که از مغز استخوان مشتق شده اند و به طور اختصاصی در به دام انداختن و ارائه آنتی ژن به لنفوسیت های T⁶ نقش دارند. این سلول ها در از بین بردن آنتی ژن های داخل سلولی که با فاگوسیتوز^۷ و اندوسیتوز^۸ با واسطه رسپتور وارد می شوند، کارآمد هستند. سپس این سلول ها قطعه ای از آنتی ژن را نشان می دهند که به MHCII⁹ باند می شود و به وسیله ی سلول های T با CD4⁺ شناسایی می گردد. سلول های دندریتیک یکسری پیام های کمک تحریکی مثلB7-1 یاB7-2 که سلول  های T با ⁺CD4 را تحریک می کند، تولید می کنند. سلول های T و DCs به طور خوشه ای آرایش می یابند که اصولا در مناطق مستعد پلاک قرار دارند (۴و۵).
۱-۳-۲ اکسیداسیون و آترواسکلروزیس
نتیجه اختلال در عملکرد اندوتلیال، ضخامت دیواره ی رگ، در نتیجه رسوب مواد چربی و پلاک ها است (۲۳).
ارتباطی بین فاکتورهای خطر آترواسکلروزیس (ARFs)^[8]و افزایش تولید شریانی ROS² وجود دارد. بیشترین اهمیت این فاکتورها این است که موروثی هستند (۲۳).
ROS وRNS ^۳ باعث آزادسازی سیتوکروم C میتوکندریایی می شود. و مسیرهای مرگ طبیعی را پیش می برند. تولید موضعی RNS ممکن است با آسیب بافت شریانی همراه باشد (۲۳). سطوح بالای ROS در مسیر آپوپتوز طبیعی و آسیب بافتی در وضعیت های پاتوفیزیولوژیکی به عنوان یک قسمت تثبیت کننده پلاک های آترواسکلروزیس به شمار می رود (۲۳).
یک مکانیسم درگیر، در ox- LDL⁴ و NOS⁵ در رویداد آترواسکلروزیس پیشنهاد شده است:
ox-LDL، آزادسازی اینترلوکین ۱ از سلول های اندوتلیال و ماکروفاژها را تحریک می کند به علاوه NO، اتساع عروق^۶ و اثرات سایتوکاین ها و ملکول های چسبنده­ی مرتبط با آترواسکلروزیس را مهار می کند.
ox- LDL اختلال در عملکرد اندوتلیال را ایجاد می کند. رادیکال های اکسیژن ممکن است به طور غیر مستقیم دلیل اختلال در عملکرد اندوتلیال با کاهش NO می باشد (۸و۲۳).
به طور ویژه، سوپراکسیدها ی تولید شده سریع با NO واکنش داده که نتیجه­ آن تشکیل پراکسی نیتریت^[۹] و از دست رفتن فعالیت زیستی NO است (۸و۲۳).
ROS و پراکسی نیتریت می توانند تتراهیدروبیوپترین که کوفاکتور^۲ حساس برای NO سنتاز اندوتلیالی است را اکسید کنند و فعالیت آن را مهار کنند (۸و۲۳).
در رویداد آترواسکلروزیس و ایسکمی قلبی، NO نقش مهمی در جلوگیری از عملکرد نامناسب اندوتلیال بازی می کند و در مقابل رادیکال های اکسیژن محافظت می کند. NOهم چنین از آپوپتوز و اختلال در عملکرد میتوکندریایی جلوگیری می کند (۸و۲۳).
۱-۳-۳ التهاب و استرس های اکسیداتیو:
مطالعات روی سیستم ایمنی و افزایش فشار خون نشان دهنده یک ارتباط نزدیک بین نفوذ سلول  های التهابی و استرس های اکسیداتیو در بافت های قلبی است. در حقیقت یکی از مکانیسم های اصلی در سیستم RAAS که علت بیماری قلبی است، افزایش فشار خون با تولید گونه های اکسیژن فعال است (۲۰و۳۱).
رادیکال های آزاد می توانند با همه ی ملکول های زیستی برهم کنش داشته باشند. شامل لیپیدها، پروتئین ها، نوکلئیک اسید ها، کربوهیدرات ها و اکسید نیتریک (NO) که در رشد وتقسیم سلولی، که ماتریکس سلولی را افزایش می دهد نقش دارد نتایج تولید ROS روی شریان قلبی، آسیب سلولی و اختلال در عملکرد اندوتلیال است (۲۰و۳۱).
اخیر مکانیسم هایی که چگونه، RAAS ^[۱۰] به افزایش ROS کمک می کند مشخص شده است:

ترجمه
۱- خداوند فرزندان آنها را زیاد نکند و خداوند برکت به وجود پدر نیندازد.
شاعر ابن عیینه(وفات ۱۹۸ هـ ) نیز پسرعمویش خالد را نفرین‌ می‌کند و‌ می‌گوید:

۱-نَزَعَ اللهُ مِنْهُ صالِحَ ما
۲- فَلَعَمْرُ الْمُبادِرینَ اِلی مَکَ

اَعْطاهُ آمینَ عاجِلاً آمینا
هِ وِفْداً غادینَ اَوْ رائِحینا
(ابی الفرج اصفهانی؛ ۱۴۱۸: ۲۰/۲۹۰)

ترجمه
۱-خداوند هرآنچه که از اولاد صالح و چیزهای خوب به او بخشیده از او بگیرد.آمین هرچه زودتر آمین
۲- صبحگاهان یا شامگاهان برای عمر فرستادگان به سوی مکه پیغام رسان باشد.

و همچنین‌ می‌گوید:

۱-أَخالِدُ لا زالتِ مِنَ اللهِ لَعْنَهُ
۲- اَخالِدُ کانَتُ صُحْبَتُکَ ضَلالهً

عَلَیْکَ وَ اِنْ کَنْتَ ابْنِ عُمی وَ قائِدی
عَصْیتُ بِها رَبِّی وَ خالَفْتُ والِدی(همان؛ ۲۰/۲۹۲)

ترجمه
۱-ای خالد همواره لعنت خداوند برتو باد هرچند که پسرعمو و فرمانده ام هستی
۲- ای خالد همراهی باتو گمراهی است که با این کار پروردگارم را نافرمانی کردم و به مخالفت با پدرم برخاستم.
روح درونی شاعر که این نفرین و لعن از او صادر شده است بیانگر دلتنگی وی از دست خالد است که مجبور شده او را نفرین کندبه اینکه خداوند هرآنچه که از ما یه خوشی و راحتی به او داده از او بگیرد و به دنبال آن نفرینش‌ می‌کند و آمین‌ می‌گویدکه نشانگر عجله شاعر در برآورده شدن دعایش‌ می‌باشد.
در میان شاعران افرادی هستند که بر این باور بودند که خانواده معشوقه‌شان سبب جدایی آنها از معشوقه‌شان شده‌اند به همین خاطر عکس‌العمل آنها نفرین خانواده معشوقه است و بار عاطفی خود که همراه بایک رفتار دشمنی است بر سر آنها خالی‌ می‌کنند تا بلکه مقداری از شدت دلهره و نگرانی خود و دردی که احساس‌ می‌کنند بکاهد. نفرین آنها یک نوع آرامش درونی به آنها‌ می‌بخشد. بشاربن برد (وفات ۱۹۸ هـ ) هم خانواده معشوقه‌اش‌ را که مانع رسیدن او به (خشابه) شده‌اند را نفرین‌ می‌کند و‌ می‌گوید:

۱-وَ قَدْ نَهاکِ اُناسٌ لا صَفاً لَهُم
۲-قالُوا: حَرامٌ تَلاقینا، فَقَدْ کَذَبُوا

عیشٌ وَلا عَدِمُوا خَصْماً وَلافَلَجُوا
ما فِی الْتِزامٍ وَ لا فِی قُبلهٍ حَرَجُ(بشار بن برد؛‌۱۴۰۲:‌۲‌/‌۷۲‌)

ترجمه
۱-همانا افرادی تو را بر حذر داشتند زندگانی آنها خوش مباد و دشمنانشان نابود و فلج نشوند

۳-۱-۱ - مدل کنش پارسونز
پارسونز مدعی است که کنش اجتماعی دارای دو جنبه است، یعنی آنچه که فرد در صدد انجام آن است، بستگی به دو جنبه دارد: یکی آنچه که فرد خود علاقه‌مند به انجام آنست. دیگری آنچه که دیگران از او توقع دارند. پارسونز معتقد است که افراد برای اینکه به توافق برسند، باید مطابق با انتظارات یکدیگر عمل کنند. در این صورت نه تنها رضایت فردی مورد نظر به دست می‌آید؛ بلکه رضایت یکدیگر را نیز فراهم کرده‌اند (دیلنی^[۳۱]،۱۳۹۲: ۳۵۶-۳۵۳).

۳-۱-۲ - مدل همبستگی اجتماعی دورکیم
دورکیم در کتاب تقسیم کار اجتماعی که یکی ازمهم‌ترین آثار اوست، دو نوع خاص از همبستگی در جامعه را تشخیص می‌دهد : ۱- همبستگی مکانیکی که ناشی از یک‌دستی و تشابه و سازگاری میان افراد است و در آن تخصص ها تنوع چندانی ندارند و همۀ افراد جامعه از نظر حرفه دارای نوعی شباهت هستند. ۲- همبستگی ارگانیکی که اساس آن بر عدم شباهت و تجانس و تضاد افراد است (دیلنی، ۱۳۹۲: ۱۴۶-۱۴۳ ).
۳-۱-۳ - مدل صلح و سازش پارک
پارک در خصوص سازگاری فرهنگی و اجتماعی گروه های قومی، معتقد است که گروه قومی پس ازاینکه می‌آموزد که چگونه زندگی آرامی را با گروه غالب جامعه داشته باشد، به دورۀ صلح و سازش قدم می‌گذارد. وی سازش گروهی قومی با فرهنگ مسلّط جامعه را شرط تحرک اجتماعی صعودی در گروه قومی می‌داند. مرحلۀ بعدی در سازش گروه قومی همانندسازی است. فرایند کنش متقابل اجتماعی سازوکاری است که شکل‌گیری رابطه اجتماعی میان کنش‌گران را ممکن می‌سازد. این فرایند با تأثیرگذاری وتاثّرپذیری متقابل میان کنش‌گران پدید می‌آید و در آن هر کنش‌گر با قابلیت ها و توانمندی های فردی خود شرکت می‌کند (راجرز، ۱۳۸۷: ۳۷۰).
بر اساس نظریه تکاملی، به‌ویژه مفهوم تنازع بقاء داروین، پارک چهار فراگرد عمده اجتماعی را چنین تعریف می‌کند:
۱-    رقابت^[۳۲] ؛ تنازع میان واحدهای یک نظام برای دسترسی به منابع.
۲-    کشمکش^[۳۳]زمانی که ذهن‌ها با یکدیگر برخورد پیدا کنند و معنای یک ذهن با معنای ذهن دیگری اصطکاک یابد، کشمکش اجتماعی به‌معنای درست آن پیش می‌آید. در چنین صورتی، رقابت ناآگاهانه به کشمکش آگاهانه تبدیل می‌شود و رقیبان یکدیگر را به‌عنوان رقیب یا دشمن باز می‌شناسند.
۳- توافق^[۳۴] ؛ بر فرونشستن کشمکش دلالت می‌کند و زمانی پدید می‌آید که نظام تخصیص منزلت و قدرت، روابط بالادست و زیردست موقتا تثبیت شده باشد و از طریق قوانین و آداب و رسوم تحت نظارت درآمده باشد.
۴-    همرنگی^[۳۵] ؛ فراگردی از درهم آمیختگی و درهم فرورفتگی است که طی آن، اشخاص و گروه‌ها خاطرات، احساسات و رویکردهای اشخاص دیگر را از آن خود می‌سازند با سهیم شدن در تجربه و تاریخ دیگران، با آن‌ها در یک فرهنگ مشترک عجین می‌گردند.
۳-۱-۴ - نظریه همانند گردی^[۳۶] گوردون^[۳۷]
نظریه همانندگردی گوردون در سال ۱۹۶۴ پایه‌ریزی شد و معتقد بود همانند گردی یعنی یک اقتصاد یکپارچه که در آن مهاجران از پایین هرم اقتصادی شروع به فعالیت می‌کنند و به تدریج که مورد پذیرش اجتماعی قرار می‌گیرند به سمت موقعیت‌های شغلی بالاتر ارتقاء پیدا می‌کنند. این فرایند ترکیبی از مراحل مختلف همانندگردی فزاینده را در بر می‌گیرد که در طول سه نسل کامل می‌شود .
گوردون معتقد است همانندگردی طی هفت مرحله به وقوع می‌پیوندد :
فرهنگ‌پذیری: مهاجران به طور تدریجی عادات فرهنگی ( ارزش ها و هنجارها) جامعه میزبان را می‌پذیرند که شامل زبان، نوع لباس پوشیدن و آداب و رسوم روزمره می‌باشد .
همانند گردی ساختاری^[۳۸] : ورود گسترده گروه‌های اقلیت به درون دسته‌ ها ، کلوپ‌ها و نهادهای جامعه میزبان .
همانندگردی زناشویی^[۳۹]: ازدواج بین گروهی یک نمونه از این فرایند است که به تدریج باعث از بین رفتن مرزهای اجتماعی خواهد شد .
همانندگردی هویتی^[۴۰]: گروه اقلیت احساس می‌کنند که توسط اکثریت جامعه احاطه شده‌اند .
همانندگردی پذیرش نگرش‌ها^[۴۱]: در این دوره پیش‌داوری و تبعیض از بین می‌رود
همانندگردی پذیرش رفتارها^[۴۲]: در این مرحله نیز پیش‌داوری و تبعیض از بین می‌رود .
همانندگردی مدنی^[۴۳]: در مرحله آخر تضاد و قدرت‌نمایی از بین می‌رود.
۳-۱-۵ - مدل ادغام قومی گیدنز
گیدنز^[۴۴] (۱۳۷۸) معتقد است در عصر جهانی‌شدن و دگرگونی‌های پرشتاب ، مزایای بی‌شمار و چالش‌های بغرنج تنوع قومی در برابر شمار روبه رشدی از دولت‌ها قرار دارد. مهاجرت بین‌المللی همراه با ادغام شدن و یکپارچگی اقتصاد جهانی شتاب بیشتری می‌گیرد. حرکت و اختلاط جمعیت‌های انسانی ظاهراً در سال‌های آتی بیشتر خواهد شد. در همین حال آتش تنش‌ها و تعارض‌های قومی نیز همچنان در جوامع سراسر جهان زبانه می‌کشد و بعضی از کشورهای چند قومیتی را به از هم پاشیدن تهدید می‌کند و برخی را در معرض رواج خشونت‌های مهارناپذیر قرار می‌دهد .
از نظر گیدنز سه مدل اساسی برای ادغام قومی مهاجران وجود دارد که برخی از جوامع چند قومیتی در برابر این چالش‌ها از آنها استفاده کردند . همانندگردی، کوره ذوب، کثرت‌گرایی )گیدنز؛ ۱۳۸۷، ۳۷۳).
اولین راه همانندشدن است. به این معنا که مهاجرانی که وارد یک جامعه می‌شوند دست از آداب و رسوم و کردارهای اولیه خود بردارند و رفتار خود را بر اساس ارزش‌ها و هنجارهای اکثریت شکل دهند .
مدل دوم مدل کوره ذوب^[۴۵] است . در این مدل به جای آن که سنت‌های مهاجران به نفع سنت‌های غالب از میان برود. این دو سنت در هم می‌آمیزند تا الگوهای فرهنگی جدید و تحول یافته‌ای ایجاد کنند. نه فقط هنجارها و ارزش‌های فرهنگی مختلفی از خارج وارد جامعه می‌شود، بلکه وقتی گروه‌های قومی خود را با محیط اجتماعی بزرگ‌تری که وارد آن می‌شوند منطبق می‌سازند، تنوع و گوناگونی بیشتری به وجود می‌آید.
شاید عقیدۀ خیلی‌‌ها براین بود که مدل کورۀ ذوب مطلوب ترین برآیند تنوع قومی است. در عرصۀ خطابه‌های سیاسی عرف آمریکایی کورۀ ذوب قدرت قابل ملاحظۀ خود را حفظ کرده است. اما در عرصۀ مطالعۀ مشکلات روان‌تنی اقلیت‌های قومی، گزارش‌های همبستگی میزان‌های نگرش کم بیان شده است. همانطور که برکسون^[۴۶] (۱۹۶۹) گفته است کورۀ ذوب به مفهوم یکپارچه شدن نیست بلکه مکانیسمی برای خلق یک “سوپرمن” نیچه‌ای است. از نظر برکسون، ترکیب فرهنگ‌های مهاجر باید بدون ‌زیان رساندن به اخلاقیات یا احترام فردی انجام پذیرد، اما با وجود این باعث ” محو شدن خصوصیات قومی مختلف و فرهنگ‌ها در یگانگی زندگی آمریکا شود.” از دید سامرلند و بری یکپارچگی نتیجه ترکیب فرهنگ‌پذیری جدید است که در سنت کورۀ ذوب اتفاق می‌افتد و بری در مقابل این کورۀ ذوب آمریکایی برای جوامع دیگر مانند استرالیا که قادر نیستند مدل آمریکایی را تکرار کنند یکپارچگی را پیشنهاد می کند (رودمین^[۴۷]۲۰۰۳).
مدل سوم، کثرت‌گرایی فرهنگی است. از این منظر بهترین راه این است که از جامعه متکثر راستینی حمایت کنیم که در آن اعتبار و اهمیت مساوی برای خرده‌فرهنگ‌های متفاوت و متعدد به رسمیت شناخته شود. رهیافت کثرت‌گرا گروه‌های اقلیت را همچون سهام‌داران هم‌پایه در جامعه می‌پزیرد. اما تفاوت‌های قومی عمدتاً نابرابری‌هایی را تداعی می‌کند و کثرت‌گرایی هدفی دور از دسترس به نظر می‌رسد. زیرا اقلیت‌های قومی هنوز از دیدگاه مردم تهدیدی برای شغل، سلامت، امنیت و فرهنگ‌ملی به شمار می‌آیند.
۳-۱-۶ - مدل سازگاری فرهنگی تفت^[۴۸]
تفت طرح کلی یک چارچوب نظری سازگاری فرهنگی با تعریف مشترکی در یک طیف گسترده ارائه داده است. هفت مرحله از همانند گردی را تشخیص داده است. او چهار جنبه مهم این فرایند را برجسته می‌کند.
الف) سازگاری فرهنگی – عملکرد شخصیت
ب) هویت – تغییرات گروه مرجع فردی
ج) شایستگی و تناسب فرهنگی – کسب دانش و مهارت‌های جدید
د) نقش فرهنگ‌پذیری – پذیرفتن نقشهای هویتی فرهنگ جدید (تفت،۱۹۹۷: ۱۴۶)
همۀ این جوانب در راه بازسازی جهان فرد که شامل شناخت، پویایی و عملکرد فرایندهاست به کار بسته می‌شود. از نظر تفت فرایند سازگاری در یک جامعه جدید در مرحله اول، به درگیری فرد برای تبدیل شدن به عضو جامعه مربوط می‌شود. هرچند که اجتماعی شدن و فرهنگ‌پذیری مجدد که شامل دگرگونی در وضعیت موجود امور است، تفاوت مهمی ایجاد می‌کند (تفت،۱۹۹۷: ۱۲۷).
همچنین از نظر تفت در شرایطی که سازگاری با گسست فرهنگی شدیدی همراه باشد، قبل از اجتماعی‌شدن ممکن است نوعی عقب‌نشینی اتفاق بیفتد و موجب شوک فرهنگی ^[۴۹] شود، در این صورت فرد تازه وارد با از دست دادن موقعیت به حالت جهل و پسرفت ابتدایی بر می‌گردد که در آن حالت باید تمام مسائل به ظاهر روزمره که فرد به آن وابسته است برای او توضیح داده شود (تفت،۱۹۹۷: ۱۴۲). این واکنش گاهی به عنوان یک ترس از سقوط یا جدایی و یا از دست دادن هویت اتفاق می‌افتد.
به نظر تفت این مفاهیم شامل نگرشها، چارچوبهای مرجع رفتاری بر نقش است، وی برآن است که اینها مفاهیم اصلی در درک و فهم سازگاری مهاجر در فرهنگ جدید است.
۳-۱-۷ - مدل استراتژی فرهنگ‌پذیری بری
بری معتقد است، فرهنگ‌پذیری یک فرایند یادگیری است که از آن طریق فرد در یک زمینه اجتماعی‌ـ فرهنگی جدید زندگی را شروع می‌کند. این فرایند برای تعداد زیادی از گروه‌ها مثل مهاجرین و هم چنین برای افراد طبقه مسلط که با جامعه بزرگ‌تر تماس های روزانه دارند، اتفاق می‌افتد، فرهنگ‌پذیری یک فرایند مداوم و متقابلی است وتمامی افراد که در یک جامعه متکثر فرهنگی زندگی می‌کنند را در بر می‌گیرد است (سم و بری، ۲۰۰۶). فرهنگ‌پذیری معمولاً پیامدهای بلند مدتی را دربر دارد، مثلا سم و بری (۱۹۹۵) تأثیر دو عامل حمایت اجتماعی و نگرش‌های فرهنگ‌پذیری جوانان مهاجر را در ارتباط با اعتماد به نفس مورد برسی قرار می‌دهند. آنها پی برده‌اند که روابط بین شخصی (ارتباط نزدیک با والدین و تعدادی از دوستان) و نگرش های فرهنگ‌پذیری به طور مستقلی به شکل‌گیری انواع مختلفی از اعتماد به نفس کمک می‌کند. بری معتقد است افراد وگروه‌ها در جامعه جدید بر اساس دو کیفیت متمایز به سازگاری می‌رسند:
۱-رفاه فردی (سازگاری روان شناختی) ۲- قابلیت اجتماعی (سازگاری اجتماعی-فرهنگی) (بری، ۲۰۱۰: ۱۹۲)
ثابت شده است که هیچ شخصی در جست و جوی راه های مشابه برای پذیرفتن فرهنگ جدید نیست، همه ی افراد و گروه ها، استراتژی هایی را برای فرهنگ‌پذیری اتخاذ می کنند( همان، ۱۹۲) بنابراین بری مدل دو بعدی از فرهنگ‌پذیری را ارائه می کند که نگرش های فرهنگ‌پذیری هر دو گروه، یعنی مهاجران و شهروندان جامعه ی بزرگ تر مورد برسی قرار می گیرد. بر طبق نظریه ی بری، مهاجران با دو سوال اساسی مواجه می شوند: که یکی از این سوال ها مربوط به حفظ فرهنگ موروثی خود مهاجران می شود:که یکی از این سوال ها مربوط به حفظ فرهنگی خود مهاجران می شود: آیا ارزش دارد فرهنگ نیاکانم را حفظ کنم؟ سوال دوم مربوط می شود به روابط با دیگر گروه های قومی- فرهنگی جامعه ی بزرگ تر، آیاحفظ روابط با دیگر گروه ها ارزشمند است؟ بر اساس پاسخ هایی که به این دو پرسش داده می شود، ممکن است چهار استراتژی فرهنگ‌پذیری نیز از هم متمایز شوند: استراتژی یکپارچگی، همانند گردی، جدایی، حاشیه ای شدن(رودمین، ۲۰۰۶ ) این استراتژی ها در شکل یک توضیح داده شده است.

کورۀ ذوب کثرت گرایی فرهنگی همانندگردی یکپارچگی
حصرگرایی جداسازی حاشیۀ شدن جدایی
استراتژی جامعه بزرگتر(میزبان) استراتژی گروه‌های قومی – فرهنگی(مهاجر)
شکل ۳-۱- استراتژی فرهنگ‌پذیری بری در گروه های قومی و جوامع بزرگ
منبع : بری، ۲۰۱۰: ۱۹۸
بری از دیدگاه فرهنگی – قومی مهاجران چهار استراتژی فرهنگ‌پذیری مطرح می‌کند.

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا^[۳۲]، ۱۹۸۸، ص۴). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
گزینش داوطلبان واجد شرایط
توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
ایجاد انگیزه و مزایا
ارزیابی عملکرد
برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
توسعه نیروی انسانی و آموزش
متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر ۱۳۸۱، ص۲).
۲-۱۵-۱ نقشه مفهومی مدیریت منابع انسانی
۲-۱۶ مدیریت منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی
در سال ۱۹۵۴ لوئیس مفهوم توسعه اقتصادی را همراه با تراکم نامحدود نیروی کار وارد ادبیات اقتصادی نمود. اما اصطلاح سرمایه انسانی به علت جنبه های منفی آن ( که به عنوان عامل تولیدی همانند ماشین‌آلات و ابزاری تولیدی مورد استفاده قرار می‌گرفت) تا زمان سیسیل پینگو(۱۹۵۶) که برای اولین بار به ارائه آن پرداخت مورد مطالعه چندانی قرار نگرفت .بعد از آن استفاده از اصطلاح سرمایه انسانی در پژوهش‌های جدید نئوکلاسیک‌ها در پژوهش های مینسر^[۳۳] مشاهده شد. وی در مقاله‌ای در مجله اقتصاد سیاسی در سال ۱۹۵۸ به بررسی سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی و توزیع درآمدهای شخصی پرداخت سپس شولتز^[۳۴] به توسعه این موضوع کمک شایانی نمود. اما باید سرمایه‌ انسانی را مدیون تلاشهای‌گری بیکر^[۳۵] دانست او در سال ۱۹۶۳ با انتشار کتابی به همین نام سرمایه انسانی را وارد ادبیات اقتصادی نمود که کتاب او مرجع استاندارد بسیاری از پژوهش‌های انجام گرفته در این زمینه است.
شاید پژوهش، ارزیابی و کنترل منابع انسانی در مقایسه با منابع دیگر سازمان دشوار تر باشد چرا که کمیاب‌ترین و پیچیده‌ترین منابع در اقتصاد دانش محور امروزی همان منابع انسانی هستند. اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگی‌های امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیده‌هایی همچون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوریهای نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمی‌تواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها شود. بنابراین سازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود به عواملی دیگری مانند سرمایه انسانی و فکری تمرکز می‌کنند. اهمیت این موضوع را می توان از آن جهت دانست که مک کنزی در سال۱۹۹۰ با انتشار کتاب جنگ برای استعدادها این نکته را بیان می‌کند که مدیران عالی سازمانها تاکید فزاینده‌ای بر روی نیازهای سازمانشان به جذب موثر، ایجاد انگیزه ، توسعه و حفظ استعدادها دارند. با توجه به مطالب گفته شده امروز سرمایه انسانی بیش از هر منبع ملموس دیگری برای سازمان ها اهمیت یافته است و می بایست ازمنابع انسانی سازمان که به عنوان سرمایه انسانی تعبیر می شود در جهت رسیدن به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان یاری جست.
۲-۱۷ نقش محوری مدیریت منابع انسانی
برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن^[۳۶]،۱۹۸۸،ص۴).
مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ،۱۹۹۳،ص۳۳).
اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی شود بلکه به فرآیندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می نگرد. همچنین فلسفه های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکرد های خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند، زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است. بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تاکید بر تعهد دو طرفه می باشد. بنابراین در صورتی که بخش منابع انسانی و بخصوص مدیران منابع انسانی در یک سازمان به صورت اثربخش فعالیت ننمایند، یک سازمان ممکن است حتی به مرز ورشکستگی ونابودی برسد چرا که مهمترین منبع استراتژیک خود را نتوانسته درست مدیریت کند و بالطبع این مورد بر بخشهای دیگر سازمان نیز اثرگذار خواهد بود ( سعادت، اسفندیار،۱۳۸۰).
مدیریت منابع انسانی جهت رسیدن به موفقیت و انجام رسالت محوله در صدد است تا با انجام برنامه ریزی هایی، اهداف مد نظر خود را محقق سازد. اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش های جمعی کارکنان سازمان است که می توان به صورت زیر آن را بیان نمود(جزنی،نسرین،۱۳۸۴):
ایجاد تناسب استراتژیک.
تامین نیروی انسانی با حداقل هزینه.
پرورش و توسعه استعدادها و مهارت های افراد.
حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان.
تامین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها و هدف های سازمان ایجاد گردد.
با نگاهی به اهداف مد نظر مدیریت منابع انسانی می توان دریافت که این بخش، نقشی بسیار مهم و محوری را در هر سازمانی بازی می کند و در صورتی که مدیریت منابع انسانی در رسیدن به اهداف خود درست عمل نماید موجبات موفقیت یک سازمان را فراهم می سازد و به عنوان یک مزیت رقابتی برای هر سازمان قلمداد می گردد.
۲-۱۸ فلسفه مدیریت منابع انسانی
در بیان فلسفه مدیریت منابع انسانی در سازمان می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود :
منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است .
چنانچه سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با یکدیگر تطابق داشته و سهم قابل‌ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند ، دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌‌تر است .
۳- فرهنگ و ارزش‌های کلی ، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشات می‌گیرد تاثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد ؛ چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود .
۴- دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است ؛ منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند . (آرمسترانگ ،۱۹۹۳)
۲-۱۹ رویکردهای مدیریت منابع انسانی
از نظرآرمسترانگ دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد : رویکرد سخت و رویکرد نرم.
۱- رویکرد سخت: به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.
رویکرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد؛ زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد، از طریق آگاه ساختن کارکنان از ماموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تاکید بیشتری می‌شود.
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تاکید می‌ورزد . رویکرد سخت ، سیستم‌ها ، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد و رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.
۲-۲۰ اهداف مدیریت منابع انسانی
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که به دو دسته اهداف بلند مدت و اهداف کوتاه مدت تقسیم می شوند. به اختصار می‌توان به صورت زیر آنها را بیان نمود:
۲-۲۰-۱ اهداف کوتاه مدت
تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد
حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد. (دعائی، ۱۳۷۷،ص۹)
۲-۲۰-۲ اهداف بلند مدت
فراهم آوردن زمینه های رضایت مندی شغلی در میان کارکنان قدیم
ساده سازی فرآیندها و کوتاه کردن زمان ارائه خدمات